杨二

Machine repeats, Human creates

Leader如何做好指导工作

leadership

LEADER 的核心职责

  • 对上,完成老板交予的任务
  • 对同事,为队友赋能
  • 对下,为下属搭舞台唱戏,帮助下属解决问题,帮助下属成长和提升

其中,帮助下属成长和提升,指导与培养员工,是非常重要的一块,新晋管理者心中可能会有这样一些疑问:

  • 要不要手把手指导?是不是可以完全信任,放任不管?
  • 指点下属要做到多细致?
  • 不同类型的员工,指导上是否要区别对待?
  • 指导员工的过程中,有哪些地方需要注意的?
  • ...

结合自己这些年的带队经验,分享一些自己三点心得

自己懂,和教会员工,是两回事。

很多 LEADER 在指导下属的过程中,会有种“恨铁不成钢”的奔溃心态:明明这么简单,就什么就是学不会呢?殊不知,很多时候,是 LEADER 没有讲清楚。

作为 LEADER,你这么奔溃过么?

自己懂,与把别人讲懂,完全是两回事: 自己懂,自己掌握的是“程序性”知识,干一个事情,知道 1,2,3 就能完成 把别人讲懂,需要转化为“陈述性”知识,为什么要做,是什么步骤,要点是什么,能达到什么样的效果

有时候,是 LEADER 以为自己懂了,实际没有把问题搞透彻,所以讲不清楚。

检验一个问题有没有彻底搞懂,一个方法就是,看能不能把别人讲明白。

有时候,是 LEADER 真的懂了,但讲不出来,此时 LEADER 要提升自己的沟通表达能力。

会玩德州、三国杀、狼人杀的小伙伴,可以练习一下,看能不能将规则把小伙伴讲懂,这可需要一定功力。

指导和讲解完之后,如何知道下属有没有完全掌握呢? 让下属再讲给你听,如果讲清楚了,肯定就是掌握了。

指导员工,不以“信息单向输出”为目标,要以下属的“理解和反馈”为目标。

老师在讲台上单向输出信息,你都懂了吗?唉,这就是我们的传统教育。

指导员工,不是越细越好。

很多 LEADER,一旦涉及自己专业领域,就开始滔滔不绝,就对下属指指点点。 人其实都是有表达和创造的诉求的,有时候通过发问的方式引导员工思考并改进,比直接告诉员工结论,更能培养员工的信心,更能让员工印象更为深刻。 “点破”是最好的指导,讲得太细,员工反而会“嫌弃”,会觉得“被小看”,会“没有成就感”。

针对不同类型的员工,要有不同的指导方式。

员工类型:完全的新人,例如校招生,不具备完成工作所需要的经验和技能 指导方式:你做 TA 看

此类员工,需要手把手亲自指导,让 TA 们通过观察和学习,持续提升能力

新人员工,即使不是亲自指导,也应该是安排专家指导,绝不能放任不管。

员工类型:有一些经验,但对方案不是特别确信,例如工作 1-2 年的员工 指导方式:你说 TA 做

这类员工,可以教他背后的逻辑和原理,让他动手实现与操作,而不是帮他完成

潜力员工,不能帮他完成,这样他们印象不深;让他自己完成,才能真正的学会。

员工类型:有较为丰富的经验和技能,指导背后的逻辑和原理,但考虑问题不全,偶有疏漏,而导致拿不到好结果 指导方式:TA 做你看

这类员工,要观察他做事的方式,或者定期 review 他的工作成果

做得好,鼓励

发现了问题,及时指出,讲清逻辑,给出建议,帮助他完善

这类员工应该是团队内核心骨干。

员工类型:知道怎么做,做的也不错,不需要跟踪进度,但灵活运用举一反三做得不够 指导方式:TA 做你问

可以用提问的方式,使得方案趋于完善,引导员工思考。

这类员工应该是“接班人”类员工。

总结

指导员工三要点:

  • 把员工讲懂,LEADER 要提高自身的表达能力
  • 指导未必越细越好,“点破”是最好的老师
  • 不同阶段的员工,指导方式不同,根据员工的资深程度:

    1. 你做 TA 看
    2. 你说 TA 做
    3. TA 做你看
    4. TA 做你问

方法比结论重要。

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转载自公众号文章:https://mp.weixin.qq.com/s/7PVnUFf31HW163S2exWQEw